Manažerský potenciál
Výběrem lidí se zabývám téměř 20 let, na téma „Manažerský potenciál“ narážím prakticky celou dobu. Co hledat u potenciálních kandidátů za důkazy o jejich manažerském potenciálu? Na začátku je potřeba konstatovat, že pojem „manažerský potenciál“ nemá obecně závaznou definici a pohled konzultanta se může značně lišit od pohledu zadavatele, například firmy, která do svého týmu hledá člověka s manažerským potenciálem.
Mezi manažerský potenciál se v některých případech, vedle osobnostních předpokladů, tak klidně mohou dostat například čistě technické kompetence jako odborné znalosti v konkrétním oboru. Přestože v obecných diskuzích o manažerském potenciálu na technické kompetence a odborné znalosti spíše nenarazíte, platí, že i takové znalosti mohou být oprávněně vnímány jako klíčové složky manažerského potenciálu v konkrétní situaci.
Dostatečně detailní diskuze na začátku projektu nebo spolupráce je dle mého názoru i proto více než žádoucí.
Pokud odhlédneme od výše zmíněného a budeme při posuzování manažerských kompetencí držet čistě osobnostních předpokladů, čeho si potom všímat? Co by mohlo být znakem, že daná kandidátka nebo kandidát má manažerský potenciál? Nabízím následující oblasti, které mohou o manažerském potenciálu napovědět více.
Je pravděpodobné, že manažerský potenciál najdete u lidí, kteří:
- Nebrání se, resp. vyhledávají příležitosti k převzetí odpovědnosti za druhé, za výsledky apod.
- Zpravidla si věří, nebojí se jít do nových věcí.
- Když popisují své zkušenosti nebo výsledky, mluví často o druhých lidech, o týmových úspěších o potřebě spolupráce. „Já“ zpravidla neslyšíte příliš často.
- Mají zájem na rozvoji členů týmu, který řídí.
- V popisu událostí u nich narazíte na schopnost flexibilně reagovat, naučit se novým věcem, potřebě pružně reagovat na vzniklou situaci.
- Vykazují schopnost dotahovat do konce náročné věci a projekty, bez ohledu na to, zdali se jedná o stavbu domu, dokončení školy či projekt implementace nového ERP nástroje.
- Je pravděpodobné, že v jejich kariéře byla situace, kdy byli osloveni s nabídkou nebo dokonce přešli do týmu svého předchozího nadřízeného, či za nimi například přešel někdo ze svěřeného týmu.
Výše uvedené není konečným výčtem, je to možný návrh témat, kterým se lze během rozhovoru s budoucími kandidáty na manažerskou roli věnovat. To, co zazní u pohovoru může být následně posouzeno i objektivně například vhodně zvolenou psychodiagnostikou, pomocí případových studií či referencemi.
Na závěr bych využil inspiraci z atlasu hub – u hub jde totiž také o život a špatná volba může mít katastrofální důsledky, stejně tak jako omyl při odhadu toho, co můžeme od uchazeče očekávat. V atlasu hub je vždy uvedeno, co může vést k chybné identifikaci a záměně jedovaté za jedlou houbičku.
Při výběru lidí je to pak především favorizování charizmatických šoumenů, empatických pochlebovačů, sebevědomých, nikdy nechybujících a názorově zabetonovaných „buldozerů“.
Pokladem pro firmy jsou lidé, o kterých si nejspíše řeknete “on (ona) je takový(á) normální”.